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PARIS : Le télétravail sera « généralisé » pendant la nouvelle période de confinement, a annoncé mercredi soir Emmanuel Macron. Quel est le cadre légal du télétravail ? A-t-on le droit de le refuser ? Etat des lieux.
Que disent les textes légaux ?
Le télétravail est défini dans l'article L1222-9 du Code du travail.
Il s'agit de « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Trois modalités sont prévues pour sa mise en place: accord collectif; charte; accord de gré à gré entre employeur et salarié.
Le protocole national sanitaire dans les entreprises recommande le télétravail et s'appuie sur l'article L1222-11, qui reprend des circulaires de 2009 relatives à la pandémie de grippe H1N1. L'article stipule qu' « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Ce protocole, qui devrait être à nouveau mis à jour à la suite de l'allocution du président de la République, présente le télétravail comme « une solution à privilégier, lorsque cela est possible » et demande aux employeurs de fixer, dans le cadre du dialogue social, « un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent ». Il « doit être favorisé par les employeurs, sur demande des intéressés » et « autant que possible, pour les travailleurs qui, sans être eux-mêmes à risque de formes graves, vivent au domicile d'une personne qui l'est ».
Peut-on refuser le télétravail ?
L'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste éligible doit motiver sa réponse. Ce refus peut être justifié de manière « assez simple », dit Emmanuelle Rivez-Domont, du cabinet Jones Day, notamment si le télétravail n'est pas instauré dans l'entreprise; si l'employeur évoque une difficulté d'organisation ou d'interaction avec l'équipe; ou tout simplement s'il considère le poste « non compatible ».
Mais une fois accordé, « c'est compliqué de revenir en arrière, car il faut l'accord du salarié », poursuit l'avocate.
Côté salarié, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Toutefois, au vu du contexte sanitaire « particulier », « l'employeur peut et doit l'imposer », explique Me Rivez-Domont.
Combien de salariés concernés?
Fin septembre, 12% des salariés étaient en télétravail, selon le ministère du Travail, contre 17% en juin, 25% en avril, en plein confinement.
La répartition varie selon la taille des entreprises, avec 18% de salariés en moyenne sur une semaine dans celles de 500 salariés ou plus, 5% dans celles de 10 à 19 salariés; et en fonction des secteurs avec par exemple 46% de salariés en télétravail dans l'information et la communication, 31% dans les activités financières,, seulement 4% dans l'hébergement-restauration, l'enseignement privé, la santé, l'action sociale.
Près de 8 millions d'emplois (plus de 4 emplois sur 10) sont aujourd'hui compatibles avec le télétravail dans le secteur privé, selon le ministère.
À quoi servira la négociation démarrant le 3 novembre ?
Les syndicats distinguent le télétravail classique du télétravail tel que pratiqué depuis le mois de mars, qu'ils qualifient de « travail à la maison en mode dégradé ».
Jugeant le cadre légal relativement léger, ils souhaitent aborder mardi avec le patronat, lors d'une négociation en vue d'un accord national interprofessionnel (ANI): la charge de travail, la prise en charge de coûts directement liés au télétravail, la déconnexion, la protection des données, la question de la garde des enfants lorsque les classes sont fermées, les personnes vulnérables, l'égalité femmes-hommes, etc.
Le patronat, Medef en tête, n'est pas motivé pour cette négociation, jugeant qu'il existe un « corpus de règles et de normes juridiques parfaitement applicables ». Il veut que le futur accord ne soit « ni normatif », « ni prescriptif ».
Le dernier ANI date de 2005, à une époque où le télétravail était à un stade expérimental.
Syndicats comme patronat mettent en garde contre un télétravail discontinu, évoquant rupture avec le collectif et risques psycho-sociaux.
